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日本国憲法27条1項において、「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う」
日本国憲法27条2項において、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」と規定しています。

日本国憲法25条1項では、「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」
日本国憲法25条2項では、「国は、すべての生活部面について、社会福祉、社会保障及び公衆衛生の向上及び増進に努めなければならない。

これらの条文を受けて、「労働基準法」「最低賃金法」等があります。

労働契約は「書面」で明示

労働基準法第15条1項では、
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働時間に関する事項その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない」と規定されています。

労働基準法第15条1項によって、明示しなければならない労働条件は、下記のとおりです。（労基法施行規則5条1項）

絶対的明示事項

�@　労働契約の期間に関する事項 �A　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 �B　始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無 　　休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させ得る場合における就業時転換に関する事項 �C　賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く）の決定、計算及び支払方法、賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 �D　退職に関する事項（解雇の自由を含む）

相対的明示事項

�E　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期 　　に関する事項 �F　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く） 　　賞与等及び最低賃金額に関する事項 �G　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 �H　安全及び衛生に関する事項 �I　職業訓練に関する事項 �J　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 �K　表彰及び制裁に関する事項 �L　休職に関する事項

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
労基法15条1項に違反した場合、罰則規定があり、30万円以下の罰金を科せられます。（労基法120条1号）

労働契約法4条1項では、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるものにするようにするとする。」
労働契約法4条2項では、「労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間のある労働契約に関する事項を含む）について、できる限り、書面により確認するものとする。」

例えば、労働契約締結時や労働契約後において、就業環境や労働条件が大きく変わる場合に、労働者及び使用者が話し合ったうえで、使用者が労働契約の内容を記載した書面を交付する事が望ましいとしています。

書面の交付による明示事項と口頭でもよい事項とが下記のとおりです。

書面の交付による明示事項

�@　労働契約の期間 �A　就業の場所、従事する業務の内容 �B　始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務宇する場合は就業時転換（交替期日あるいは、交替順序等）に関する事項 �C　賃金の決定、計算、支払方法、賃金の締め切り、支払の時期に関する事項 �D　退職に関する事項（解雇の自由を含む）

口頭の明示でもよい事項

�E　昇給に関する事項 �F　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払方法、支払の時期に関する事項 �G　臨時に支払われる賃金、賞与に関する事項 �H　労働者に支払われる食費、作業用品その他に関する事項 �I　安全衛生に関する事項 �J　職業訓練に関する事項 �K　災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 �L　表彰、制裁に関する事項 �M　休職に関する事項

労働契約の内容と就業規則の関係

「労働契約法」では、「賃金」の定義は、ありませんが、労働契約法第6条において、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者、使用者が合意することによって成立する」とあります。

　　　　　

労働契約の成立

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働条件の詳細を決めていなかった

個別の合意による労働条件の決定

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

合理的な労働条件が定められている就業規則

就業規則と異なる労働条件の合意

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

就業規則を従業員に周知させていた

労働契約法7条但し書き

　　ＮＯ　　　　　　　　　　　Ｙｅｓ　　　　

労働者の労働条件にならない

労働者の労働条件である

労働条件の不利益変更

労働契約法10条
「使用者が就業規則の変更により、労働条件を変更する場合において、変更後の不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである時は、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」

そのため、使用者が、就業規則の変更によって一方的に労働条件を不利益に変更する場合には、その変更に合理性が認められなければなりません。

就業規則の合理的判断とする事項
�@　就業規則の編子によって労働者が被る不利益の程度
�A　使用者側の変更の必要性の内容・程度
�B　変更後の就業規則の内容自体の相当性
�C　代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
�D　労働組合等との交渉の経緯
�E　他の労働組合または他の従業員の対応
�F　同種事項に関する我が国社会における一般的状況
という考慮要素が列挙されている。　（第四銀行事件最高裁判決）


そして、その合理性の程度に関して、「特に、賃金、退職金などの労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成または変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に受任させることを許容させることを容認できるだけの高度な必要性に基づいた合理的な内容である場合」でなければ、その効力を生じないとしています。（大曲市農業協同組合事件最高裁判決）